la publicación en el BOE del 15 de septiembre de 2026 del Royal Decree 723/2026, of September 9, que regula la información que toda empresa debe facilitar a sus trabajadores sobre sus condiciones de trabajo. La norma transpone la Directiva (UE) 2019/1152 y sustituye al Real Decreto 1659/1998, ampliando de forma notable el contenido de esa información.
Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026. Afecta a todas las empresas con trabajadores por cuenta ajena cuya relación laboral supere las 4 semanas.
1. ¿Qué información debe entregar la empresa?
Además de los datos básicos (identidad de las partes, fechas, centro de trabajo, funciones y categoría profesional), la empresa deberá informar, entre otros, de:
| Materia | Qué debe informarse |
| Salary | Salario base, complementos y fórmula o criterios de cálculo de los conceptos variables (comisiones, incentivos, bonus). |
| Jornada y horario | Jornada ordinaria y su distribución, trabajo a turnos o nocturno, horas extraordinarias y procedimiento para modificar la jornada. |
| Predictability | En jornadas irregulares: horas y días de referencia y preaviso mínimo para iniciar o cancelar tareas. En fijos-discontinuos: periodos de actividad e inactividad. |
| Trial period | Duración concreta y obligaciones de ambas partes durante el mismo. |
| Vacaciones y formación | Duración de las vacaciones y derecho a la formación proporcionada por la empresa. |
| Algoritmos (novedad) | Existencia y reglas de sistemas algorítmicos o automatizados que decidan o influyan en jornada, tareas, salario o despido. |
| Igualdad (novedad) | Plan de igualdad, medidas de conciliación y medidas para la igualdad de las personas LGTBI, cuando existan. |
| Others | Procedimiento de extinción, convenio colectivo aplicable, Seguridad Social y, en su caso, empresa usuaria (ETT). |
2. ¿Cuándo y cómo debe entregarse?
- Nuevas contrataciones: antes del inicio de la relación laboral.
- Desplazamientos al extranjero: antes de la salida del trabajador.
- Changes in conditions: por escrito, lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto (salvo que deriven de cambios legales o del convenio).
- Format: en papel o electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder, guardar e imprimir el documento.
3. ¿Y los trabajadores que ya están en plantilla?
No es necesario entregar la información de oficio. Sin embargo, si un trabajador actual la request, la empresa dispone de 30 working days para facilitársela completa, incluida la que no se le hubiera entregado en su momento.
4. Consequences of non-compliance
El incumplimiento de estas obligaciones puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Además, una información incompleta puede debilitar la posición de la empresa ante reclamaciones sobre salario, jornada o periodo de prueba.
5. recommendations
- Revisar los modelos de contrato y la documentación que se entrega a las nuevas incorporaciones.
- Identificar si la empresa utiliza programas o aplicaciones que asignen turnos o tareas, calculen incentivos o evalúen el rendimiento.
- Documentar por escrito cualquier cambio de horario, salario o funciones antes de que se aplique.
- Tener preparado un documento informativo tipo para atender en plazo las solicitudes de los trabajadores actuales.
6. ¿Cómo podemos ayudarle?
Desde ENNUMERA estamos adaptando nuestros modelos de contrato a la nueva norma. Si lo desea, podemos preparar el documento informativo de condiciones de trabajo adaptado a su empresa y a su convenio colectivo, así como revisar la documentación que actualmente entrega a su plantilla.
Para cualquier duda o para solicitar este servicio, no dude en ponerse en contacto con nuestro departamento laboral.
